Agenturen haben Schwierigkeiten, neue Mitarbeiter zu finden !

Der Bedarf an digitalen Talenten nimmt seit zwei Jahren stetig zu.

In der digitalen Welt ist er regelrecht explodiert. Dieser Trend, der sich weiter zu verschärfen droht, hat mehrere Gründe.

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Die immer größere Digitalisierung

Seit dem Aufkommen des Onlinehandels verwandeln sich die Berufe in der digitalen Welt rasant. Dies lässt sich dadurch erklären, dass die Verbraucher immer mehr online kaufen. Laut Visionary Marketing wurde 2021 im Onlinehandel ein Umsatz von mehr als 120 Milliarden Euro erwirtschaftet. Dieser Betrag nimmt jedes Jahr um 15 % zu, woran sich nichts ändern dürfte. Deshalb müssen Werbetreibende mehr Talente einstellen, um allen Anforderungen von Marken gerecht zu werden.

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Die Auswirkungen von COVID-19

Die Krise, die durch COVID-19 ausgelöst wurde, hat dieses Phänomen weiter verstärkt. Für viele Unternehmen war ihre Website während der Pandemie die Rettung. Sie haben verstanden, wie wichtig gewisse Kompetenzen in diesem Bereich sind, insbesondere im Bereich der Online-Werbung. Seither wenden sich immer mehr Marken an Digitalagenturen, wie Nathalie, Recruiterin bei Digirocks, bestätigt:

„Seit COVID-19 hat sich der Markt stark entwickelt. Die Verkäufe im Internet haben enorm zugenommen. Unternehmen, die ihre digitale Transformation bereits begonnen hatten, mussten diese extrem beschleunigen. Der Onlinehandel ist eine große Herausforderung für das Wachstum vieler Unternehmen. Heutzutage braucht man eine Internetseite, man muss die gesamte Supply Chain beherrschen, bis hin zur Generierung von Traffic, man muss seine Verbraucher kennen …“

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Berufe, in denen es an Talenten mangelt

Trotz einer großen Nachfrage fällt es Digitalagenturen schwer, neue Mitarbeitende zu rekrutieren. Im Allgemeinen zeichnete sich der Mangel an qualifizierten Mitarbeitenden in digitalen Berufen bereits vor der Pandemie ab, die Tendenz hat sich jedoch verschärft. Die Personalchefs von Agenturen kennen die Berufe, in denen die Lage besonders angespannt ist, sehr gut:

• Entwickler;
• Datenanalysten;
• CRM;
• media traders;
• Verkehrsleiter ;
• Product Owner und Berufe im Zusammenhang mit der UX; 
• Cybersicherheit.

Trotz dieses Mangels haben die Akteure der French-Tech-Branche 2021 Mittel in Rekordhöhe von fast 12 Milliarden Euro beschafft. Das bedeutet, dass 2022 und in den kommenden Jahren viele weitere Stellen entstehen werden: Start-ups werden voraussichtlich 19 000 Stellen schaffen. Doch wie wollen sie diese in einem bereits sehr angespannten Kontext besetzen? Und vor allem, wie lässt sich das Phänomen des Fachkräftemangels erklären?

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Warum haben Agenturen Schwierigkeiten bei der Rekrutierung?

Ansprüche, Gehälter, Lebensqualität am Arbeitsplatz … Zahlreiche Faktoren verschärften die Probleme bei der Rekrutierung von digitalen Talenten.

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_{Ein anspruchsvoller, stark wachsender Sektor}

Da die Tools allen zur Verfügung stehen und die Anzahl der Werbetreibenden ständig gestiegen ist, ist der Zugang zum Werbemarkt heutzutage einfacher denn je. Laut einer Studie von Kantar gab es 2021 42 735 Werbetreibende in Frankreich, d. h. 2 % mehr als 2020 und 9 % mehr als 2019.

Angesichts der steigenden Nachfrage der Marken und des technologischen Fortschritts werden die Ansprüche von Werbetreibenden und Agenturen immer höher . Die Suche nach Profilen mit dem erwarteten Know-how wird zu einem echten Wettlauf. Einige Berufe erfordern seltene und spezifische technische Kompetenzen.

Nathalie von Digirocks betont diesen Punkt besonders:

„Man fragt uns nach Traffic Managern oder Media Tradern, die die verschiedenen Hebel für die Kundengewinnung kennen: SEA, Social Ads, Display Werbung und Programmatic und sofort anfangen können. Allerdings ist es heutzutage alles andere als einfach, einen Traffic Manager mit 2 Jahren Erfahrung zu finden, der Social Ads gut beherrscht. Es herrscht wirklich ein Mangel an Talenten. Parallel dazu spezialisieren sich die Agenturen auf die verschiedenen Hebel zur Kundengewinnung, daher ist es sehr schwer, einen Traffic Manager zu finden, der sich mit allen Hebeln sehr gut auskennt.“

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Fehlendes Vertrauen in junge Hochschulabsolventen

Häufig geben Agenturen Senior-Profilen den Vorzug. In einer Phase, in der Talente Mangelware sind, können es sich Recruiter jedoch nicht erlauben, auf das perfekte Profil zu warten. Die beste Strategie besteht darin, Personen einzustellen, die die geeigneten Soft Skills mitbringen, und sie anschließend auszubilden.

Clément Boucher, Key Account Manager bei La Relève, hat uns erzählt, wie er über das Thema denkt:

„Man muss vor allen Dingen lernen, den Bewerbern zu vertrauen, besonders den jungen Absolventen. Sie haben wenig Erfahrung, aber sie sind interessiert und motiviert. Würde es auf dem Markt vor Talenten wimmeln, könnte man es sich leisten, wählerisch zu sein. Aber das ist nicht der Fall. Man muss ihnen einen Vertrauensvorschuss geben und sie ausbilden. Es ist wichtig, sie bei den ersten Schritten richtig zu begleiten.“

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Große Mitarbeiterfluktuation

Alle Agenturen, vor allem im digitalen Sektor, beklagen eine große Mitarbeiterfluktuation. Laut IAB France „[…] liegt die Lebensdauer eines Mitarbeiters im Unternehmen bei 57 % der Befragten zwischen 2 und 4 Jahren und bei 20 % bei 1 bis 2 Jahren.“

- Nach Ansicht der befragten Personalverantwortlichen gibt es dafür mehrere Gründe:

• zu niedrigen Gehälter;
• fehlende Entwicklungsperspektiven;
• ein Beruf unter Druck;
• das Fehlen von Sinn.

Laut Nathalie von Digirocks ist das Gehalt der wichtigste Grund für die Mitarbeiterfluktuation:

„Junge Leute bleiben heutzutage zwei Jahre lang auf einem Posten und ziehen dann weiter. Sie haben Lust, sich zu entwickeln. Sie brauchen Herausforderungen. Sie denken, dass sie alles gesehen haben, und wollen in ein anderes Unternehmen, das sie besser bezahlt. Und das ist normal: Mit zwei Jahren Erfahrung bietet man ihnen 45.000 Euro oder viel mehr. Man weiß, dass sie in den Medienagenturen sehr gut ausgebildet werden.“

Außerdem sind sich die befragten Recruiter einig, dass die Entwicklungsperspektiven real sind. Junioren können schnell zum Manager oder Data Project Manager aufsteigen oder sogar auf die Seite der Werbetreibenden wechseln, was sie pushen kann, das Unternehmen zu wechseln.

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Mit Blick auf die jungen Absolventen erklärt uns Clément Boucher, dass die zu niedrigen Gehälter die Kandidaten bremsen:

„Heutzutage ist es schwer oder sogar unmöglich, einen jungen Absolventen mit einem Jahresgehalt von weniger als 35.000 bis 40.000 zu gewinnen. Die Vergütungsmodelle einiger Agenturen sind völlig von den neuen Vorstellungen und Ambitionen von Media Traders entkoppelt.

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Die Hochschullehre ist von der Realität des Marktes entkoppelt.

Digitale Berufe wie der des Media Traders erfordern sehr spezifische Kompetenzen. In Frankreich ist das System der Hochschulbildung jedoch mit Blick auf diese Berufe stark ins Hintertreffen geraten. Die Universitäten bilden Digital-Marketing-Experten nicht mehr korrekt aus, im Gegensatz zu privaten Schulen, da sie kein duales Modell bieten, das es den Studierenden ermöglicht, praktische Kenntnisse zu erwerben und erste Berufserfahrungen zu sammeln.

In Handelsschulen lernen die Studierenden bereits während des Bachelors, im Projektmodus zu arbeiten. Sie lernen unter Praxisbedingungen, die sie ermutigen, anders zu denken. Das duale System ermöglicht es auch, Kompetenzen zu erwerben. Junge Absolventen von privaten Schulen werden eher eingestellt, weil sie mehr Kompetenzen besitzen. Am Ende ihres dualen Ausbildungsvertrages werden sie häufig fest eingestellt oder für ein Praktikum übernommen.

Handelsschulen neigen jedoch dazu, das klassische Marketing vom digitalen Marketing zu trennen, obwohl Marketing und Kommunikation heutzutage größtenteils auf digitalen Technologien basieren. Aber es gibt qualitativ hochwertige Ausbildungszentren für Media Trader, wie beispielsweise Oreegami (Bootcamp) und VISIPLUS Academy.

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Das Aufkommen neuer Tools und Technologien

In der Welt des digitalen Marketings befinden sich die Berufe in einem ständigen Wandel. Dies erklärt sich hauptsächlich durch das kontinuierliche Aufkommen neuer Tools, die so schnell wie möglich integriert und beherrscht werden müssen.

Laut Frédéric Douchement, Media trader und CSM bei DeepReach, entwickelt sich die Aufgabe von media trader ständig weiter:

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„Man muss sich an die Medien anpassen: Sie können sich verändern und entwickeln, um immer leistungsstärker zu werden. Zudem gibt es juristische Veränderungen, durch die CNIL oder der DSGVO, die man überwachen muss. Dies ist eine sehr wichtige Mission, denn der Markt entwickelt sich ständig. Die Medien passen sich zunächst an die Gesetze an, immer mit dem Ziel, leistungsstärker zu werden.“

Angesichts dieser ständigen und schnellen Entwicklung ist es schwierig, Profile einzustellen, die alle Tools beherrschen.

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Was kann man gegen den Talentmangel im digitalen Marketing tun?

Es gibt mehrere Lösungen, um sich in diesem besonders angespannten Kontext gut aus der Affäre zu ziehen.

Neuorganisation der Digitalagenturen

In dem von Talentmangel geprägten Kontext ist der Versuch, Profile einzustellen, die alle Hebel des digitalen Marketings beherrschen, nicht zwingend zum Scheitern verurteilt, sofern die Agenturen die geeigneten Tools nutzen.

Media Traders verbringen viel Zeit mit der Analyse und dem Reporting für die Kampagnen. Deshalb brauchen sie einen Data Engineer , der sich mit dem Thema Analytics beschäftigt, den Bedarf jedes Media Traders ermittelt und die Produktion von internen Reporting-Schnittstellen und Schnittstellen für die Kunden rationalisiert. Analysetools wie Google Data Studio, Tableau, Microstrategy oder Supermetrics ermöglichen es, die Analytics-Funktion zu „produktisieren“, um Media Tradern mehr Zeit für die Optimierung der Kampagnen zu geben.

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Auch andere Plattformen helfen, die Produktivität zu steigern, zum Beispiel, um die Aktivität der sozialen Netzwerke (Buffer), SEO (SEM Rush, Ahref …), Videos oder visuelle Assets zu verwalten.

Die Verwaltung von lokalen Kampagnen, die sehr großen betrieblichen Aufwand erfordern, kann auch über Plattformen wie DeepReach bewerkstelligt werden, um den Zeitaufwand für das Setup und die Optimierung von auf standortbezogenem Targeting basierenden Kampagnen zu reduzieren.

Agenturleiter müssen verstehen, wie SaaS die Produktivität ihrer Teams steigern kann. Mit SaaS können sie direkt auf die Rekrutierung und die Bindung der Teams einwirken, da letztere besser ausgerüstet sind, um ihre hohe Arbeitslast zu bewältigen.

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Überprüfung der Lern- und Ausbildungsmethoden

Die Werbeberufe in der Schule erlernen, sich im Unternehmen ständig weiterbilden … wie geht man vor, um die nötigen Kompetenzen zu erwerben?

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Lehre

Zur Bekämpfung des Talentmangels im Bereich der digitalen Werbung müssen allgemein bestimmte Aspekte des Bildungssystems geändert werden. Die Gründung von neuen spezialisierten Schulen nach dem Beispiel der Entwicklerschule 42, in der die Praxis an erster Stelle steht, würde es ermöglichen, die Talente der Zukunft richtig auszubilden.

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Laut Leila Ouissi, Senior Trader bei Publicis, haben derartige Ausbildungen Erfolg:

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„Einige unserer Rekruten kommen von Oreegami, einer Ausbildungseinrichtung der neuen Generation. Sie absolvieren ein duales Ausbildungsjahr und wenn es erfolgreich ist, werden sie unbefristet eingestellt. Im Allgemeinen sind wir mit dem Programm zufrieden. Die Auszubildenden werden von echten Experten auf allen Plattformen ausgebildet.“

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Zu diesem Schluss kommt auch Armand Faure, CEO von Puls:

„Man sieht, dass sich die Schulen verändern, und das ist gut so. L‘Antichambre von Germinal ist ein gutes Erfolgsbeispiel. Die Begleitung der Auszubildenden, indem ihnen stark praxisorientierte Ausbildungen für Werbefachleute angeboten werden, die auf die Bedürfnisse der Agenturen und Unternehmen zugeschnitten sind, muss das Leitmotiv der Schulen sein. Wir müssen weiter in diese Richtung gehen, um diesen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften zu bekämpfen.“

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Die Ausbildungen im Unternehmen

Durch das Angebot von internen Ausbildungen können Digitalagenturen ihre Mitarbeitenden nicht nur binden, sondern ermöglichen letzteren auch den Erwerb neuer Kompetenzen. Dank dieser Begleitung können sie sich außerdem spezialisieren und stärker zur Erfüllung der Anforderungen der Agentur beitragen. 

Große Werbenetzwerke wie Google und Meta bieten Online-Schulungen im digitalen Marketing. Hier sind ein paar Beispiele für digitale Workshops, die von Google angeboten werden:

• Seine Zielgruppe auf dem Mobilgerät erreichen;
• Online-Kampagnen optimieren und schützen;
• Google Ads für die Werbung im Display-Netz; 
• Usm.

Auf Soft Skills setzen

Neben technischen Kompetenzen wird es immer wichtiger, sich auf zwischenmenschliche Kompetenzen (oder Soft Skills) zu konzentrieren, vor allem vor dem Hintergrund der begrenzten Anzahl an Bewerbungen. Und mit gutem Grund, denn diese Qualitäten sind für das Unternehmen unverzichtbar. Im Allgemeinen sind die Kandidaten mit den gesuchten Soft Skills in der Lage, ihr Kompetenzspektrum schnell zu erweitern. In der heutigen Zeit sind diese zwischenmenschlichen Kompetenzen bei Recruitern immer begehrter.

Leila Ouissi hat uns von ihrer Erfahrung erzählt:

„Wir rekrutieren vor allem Kandidaten mit Soft Skills, die nicht zwingend Diplome vorweisen können. Unser Rekrutierungsprozess basiert vielmehr auf Vertrauen. Am wichtigsten ist, dass soziale Kompetenzen vorhanden sind. Auf diese Weise können wir Personen, die nicht unbedingt aus der Branche kommen, eine Chance geben.“
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„Neue Mitabreitende wissen meistens nicht viel über den Beruf“. In den ersten Monaten bilden wir sie aus und begleiten sie, damit sie ihre Kompetenzen schnell vergrößern und autonom werden können.“

Clément Boucher von La Relève bestätigt die Bedeutung von Soft Skills bei der Rekrutierung:

„Soft Skills sind essenziell. Eine Person, deren Lebenslauf nicht alle Kriterien erfüllt, mit der wir aber eine Beziehung aufbauen können, ist viel interessanter als eine Person, die alle Voraussetzungen mitbringt, jedoch nicht bereit ist, Neues zu lernen.“

Die bei Recruitern begehrtesten Soft Skills für Stellen in Agenturen sind Neugier, Autonomie, Proaktivität, Kreativität und Anpassungsfähigkeit.

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Die besten Profile anlocken und im Unternehmen halten

Um Talente zu binden, ist eine attraktive Unternehmenskultur wichtiger denn je. Aus gutem Grund, denn die Mitarbeitenden legen immer größeren Wert auf das Arbeitsumfeld und den Managementstil. Instagram-Konten wie Balance Ton Agency haben dazu beigetragen, dass „toxisches Management“ in den Kommunikationsagenturen mittlerweile thematisiert wird.

Qualifizierte Profile wenden sich vermehrt Agenturen mit flexiblem Management zu (Arbeitszeit, Homeoffice …), die zahlreiche Vorteile bieten, zum Beispiel ein höheres Gehalt und mehr Urlaubstage. Die interne Mobilität, die für eine Karriereperspektive sorgt, ist ein weiteres Argument, um Talente zu binden.

Die Kandidaten sind außerdem auf einer Sinnsuche, vor allem die Generation Z. Um diese Generation mit der auf Consumerism basierenden Welt der Kommunikation zu vereinen, ist ein ethisches und umweltfreundliches Vorgehen unverzichtbar. Die Agenturen müssen die Arbeitsgebermarke pflegen und stärken. Zahlreiche Initiativen für umweltfreundliche Konzepte in der Kommunikationsbranche wurden auf den Weg gebracht, ein Beispiel dafür ist The Great Reset.. Die Bewegung wurde von dem Netzwerk Purpose Disruptors aus Werbefachleuten gestartet und zeugt vom wachsenden Interesse an einem nachhaltigen und verantwortungsvollen System in der Branche.

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Diverse Profile fördern

In Frankreich neigen Digitalagenturen dazu, Profile einzustellen, die direkt von den Hochschulen kommen. Allerdings kann es sich auszahlen, mehr Mut zu Diversität zu beweisen . Viele qualifizierte Profile kommen nicht unbedingt von angesehenen Hochschulen. Doch auch wenn sie von Universitäten kommen oder keinen Master vorweisen können, bringen einige eine hervorragende praktische Ausbildung und sehr gute Kenntnisse mit.

Frauen sind im Tech-Bereich deutlich schwächer vertreten als Männer: 2020 betrug ihr Anteil am digitalen Bereich lediglich 17 %. Sie bergen jedoch ein enormes Potenzial. Um etwas gegen den Talentmangel in Digitalagenturen zu tun und die Gleichstellung von Männern und Frauen durchzusetzen, müssen Agenturen mehr Frauen einstellen und ausbilden.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Digitalagenturen Veränderungen vornehmen müssen, um den Fachkräftemangel zu bewältigen. Hierzu müssen sie auf die interne Ausbildung setzen, die interne Mobilität fördern, aber auch die Arbeitgebermarke ansprechender gestalten und attraktivere Vergütungen anbieten. Im Allgemeinen muss der Zugang zu digitalen Berufen demokratisiert werden und es müssen mehr Ausbildungen für Berufe geschaffen werden, in denen die Lage besonders angespannt ist.

Wenn Digitalagenturen ihre Art, ihre Mitarbeitenden zu rekrutieren, auszubilden und zu managen nicht grundlegend verändern, werden sie auch in Zukunft Schwierigkeiten haben, und riskieren, dass ihnen erstklassige Profile durchs Raster fallen. Dies wird unweigerlich zu einem Effizienz- und Rentabilitätsverlust führen. Sie müssen jetzt handeln!

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